МЕТОДЫ:
Вам удивительно повезло, потому что Вы попали в "святая святых" - в кладовую методов, с помощью которых работают и зарабатывают, и, между прочим, не самые малые деньги консультанты. Пожалуй, Вам, вряд ли, удастся встретить описание некоторых из этих методов в другом месте…
Диагностическое интервью
Социометрия
Психометрия
Типология соционики
Типы трудовой мотивации ("Тест Герчикова")
SWOT-анализ
Диагностическое интервью
В отличие от социологического опроса, направленного на получение заранее известных ответов, диагностическое интервью позволяет за счет специально сформулированных вопросов, задаваемых в определенной последовательности расширить ментальные рамки респондента, разрушить стереотипы, отсеять эмоциональные высказывания от рациональных суждений, выявить глубинные убеждения и ценности индивидуума.
В отличие от социологического опроса, направленного на получение заранее известных ответов, диагностическое интервью позволяет за счет специально сформулированных вопросов, задаваемых в определенной последовательности расширить ментальные рамки респондента, разрушить стереотипы, отсеять эмоциональные высказывания от рациональных суждений, выявить глубинные убеждения и ценности индивидуума.
Примеры вопросов:
Накаких фактах Вы основываете свои суждения?
Здесь ведь нет противоречия?
Может быть Вы учли не все данные? Или возможно другое истолкование?
А что Вы об этом еще думаете?
и т.д.
Диагностическое интервью хорошо заканчивать (если респондент не переутомлен!) проведением SWOT-анализа по наиболее значимой для него поблеме/возможности.
Социометрия
Социометрический анализ на протяжении многих лет успешно используется в диагностике состояния социально-психологического фона в организациях. Этот анализ позволяет выяснить взаимоотношения и позиции респондентов по ряду аспектов таких, как: человеческие, профессиональные, готовность работать в той или иной команде, клановость структуры, неформальное лидерство, искренность и т.д. Чаще всего применяются четыре вопроса, задаваемые в форме заочного опроса:
1. Возникли трудности, есть необходимость посоветоваться. С кем бы Вы захотели это сделать по-человечески?
2. Возникли трудности, есть необходимость посоветоваться. С кем бы Вы захотели это сделать по компетентности?
3. С кем бы Вы захотели перейти в другую организацию, если бы Вам предложили там хорошее место, условия и возможность сформировать свою команду?
4. С кем из коллег Вам хотелось бы оказаться вместе на отдыхе?
На основании ответов строится направленный граф. Пронумерованные узлы соответствуют опрошенным работникам. Те "узлы", которые имеют устойчивые взаимосвязи, предлагаются для более внимательного рассмотрения на предмет составления рабочих групп по проектам. Те узлы, которые имеют наименьшее число взаимосвязей, необходимо оценить с точки зрения необходимости пребывания их в организации.
Психометрия
Каждый человек при сочетании генетических и социальных факторов становится таким, каков он есть. "Переделать" личность нельзя, но можно подчеркнуть положительные стороны индивидуальности и заглушить нежелательные проявления в организационных условиях.
Индикатор типов Майерс-Бриггс
Т.к. для руководителя организации прежде всего важно знать, как работник воспринимает информацию, как принимает решение, откуда черпает вдохновение для осуществления свой деятельности, как достигает поставленных целей полезно использовать тест - индикатор типов личности Майерс-Бриггс (MBTI). В основу типологии заложена идея существования архетипов личности К. Г. Юнга с акцентом на то, как у людей происходит познавательный процесс. Эта типология лучше отражает особенности личности, нежели классификация личности по темпераменту И. П. Павлова.
Результаты MBTI достаточно тесно коррелируют с результатами методов соционики, отличия в том, что: 1) в MBTI на первом месте стоит рациональная составляющая образа мышления, а в соционике - эмоциональная; 2) в MBTI полезным считается взаимное дополнение противоположных типов в рабочих ситуациях, а в соционике - наоборот.
Типология соционики
Sorry, Не готово!
Типы трудовой мотивации ("Тест Герчикова")
Оценка типов трудовой мотивации показывает внутреннюю ориентацию респондентов в отношении к труду, то есть основные предпочтения, кто и за какие ценности работает в организации.
Тип мотивации
(устойчивый синдром) |
Характеристика |
| Инструментальный |
Предпочитают конкретные договоренности по оплате труда, деньги для них существенно важнее, чем похвала, благодарности, доска почета. Но они любят заработанные собственным трудом, на основе согласованных правил, деньги. Зная это, можно утверждать, что лучше всего на сотрудников с таким типом трудовой мотивации влияет четкая шкала и система стимулирования, причем ориентированная на такие критерии, которые зависят непосредственно от этого человека. |
| Профессиональный |
Стремятся стать профессионалами, стать лучше других в профессиональном отношении. Кроме того, людей такого типа интересуют новые и новые задачи. Рутина, просто функционирование в процессе - не их стихия. Зная это, руководитель может ставить перед такими сотрудниками задачи все более сложные и, как правило, будет находить понимание необходимости и целесообразности решения этих задач. Данные сотрудники таким образом удовлетворяют свою потребность в собственном развитии. Естественно, такие сотрудники хотят зарабатывать больше за честно выполненную работу. Вместе с тем, в целом ряде случаев такие сотрудники вместо денег будут признательны за то что руководство прилюдно их оценивает как лучших из лучших. Ценят свободу в оперативной деятельности. |
| Патриотический |
Сотрудники с таким типом трудовой мотивации исключительно лояльны к организации, очень часто цементируют корпоративную культуру организации. Но, часто бывают менее эффективны и производительны, чем сотрудники с инструментальной, профессиональной или хозяйственной мотивацией. Вместе с тем, такие сотрудники, также важны в любой организации, так как в любой организации нужны люди усердно и качественно исполняющие свои обязанности. При этом естественно такие сотрудники менее привередливы в вопросах оплаты их труда, что в целом ряде случаев не маловажно для фирмы. Для них важна идея на уровне веры в лидера и/или в успех, а также общественное признание их заслуг. |
| Хозяйский |
Сотрудников с таким типом иногда называют внутренние интерпренеры. Они инициативны, не потому, что за это они получат больше денег, - нет, это просто их нормальное состояние, они таким образом реализуют свою сущность, свой потенциал. Можно сказать, примерно так, что на ключевых участках, требующих самостоятельного, творческого и заинтересованного подхода, предпочтительны именно такие сотрудники. Для них характерна добровольная ответственность, суверенитет (обостренное чувство свободы, отсутствие контроля) |
| Люмпенизированный |
Сотрудники с данным типом трудовой мотивации - не самый лучший вариант для коммерческих структур, ориентированных на безусловный успех. Очень часто они служат тормозом развития бизнеса, неся в себе остатки "совкового, тоталитарного" мышления. Они многого опасаются, не берут на себя лишней работы, ответственности, как за свои слова, так и за свои, и тем более, чужие дела. Но часто внутренне завидуют тем, у кого лучше получается, в том числе руководителям, и тем, кто больше зарабатывает. Среди них, в зависимости от типа личности, могут быть критиканы. Но, понимая внутренне свои комплексы, эти люди боятся, как правило, потерять место. Поэтому одним из способов воздействия на людей такого типа может являться четкость поручений и твердость спроса. Т.е. они опасаются "кнута" и очень любят дармовые "пряники". Как правило, они - плохие работники с низкой ценой рабочей силы, которые не хотят повышать квалификацию, избегают ответственности, стремятся к минимизации усилий. Сами не проявляют активности и не дают "высовываться" другим, подавляя их зачастую своей уверенной, "целостной", "обоснованной" позицией по любому вопросу. |
Стимулирование работников с разными типами мотивации
Формы
стимулирования |
Типы мотиваций |
Инструмен-
тальная |
Профессио-
нальная |
Патрио-
тическая |
Хозяйская |
Люмпенизи-
рованная |
| Негативные | Нейтрально | Запрещены | Применимы | Запрещены | Базовые |
| Денежные | Базовые | Применимы | Нейтрально | Применимы | Нейтрально |
| Натуральные | Применимы | Нейтрально | Применимы | Нейтрально | Базовые |
| Моральные | Запрещены | Применимы | Базовые | Нейтрально | Нейтрально |
| Патернализм | Запрещен | Запрещен | Применим | Запрещен | Базовый |
Условия
работы | Нейтрально | Базовые | Нейтрально | Применимы | Запрещены |
Участие в
управлении | Нейтрально | Применима | Применима | Базовая | Запрещена |
Примечания
1. "Плохих" типов не бывает! Как говорил К. С. Станиславский: "В человеке есть
все!".
2. Гороскопы , хиромантия, гадание
на картах Таро и на кофейной гуще
признаны консультантами нашей компании менее эффективными, чем описанные
выше инструменты.
SWOT-анализ
Это одна из важнейших диагностических процедур, используемых консультационными фирмами мира. Кроме того, ее можно и нужно рассматривать как важную для любой организации бизнес-технологию, технологию оценки исходного состояния, незадействованных ресурсов и угроз деятельности предприятия. В общем виде, SWOT-анализ, как правило, представляется следующей таблицей:
| S (trength) - сильные стороны |
W (eakness) - слабые стороны |
| T (reatment) - угрозы |
O (portunity) - возможности |
Методика SWOT-анализа исключительно эффективный, доступный, дешевый способ оценки состояния проблемной и управленческой ситуации в организации. Консультанты рекомендуют регулярно, по крайней мере, раз в год проводить SWOT-анализ деятельности организации собственными силами руководства фирмы.
Технология работы с материалом, полученным в ходе SWOT-анализа, исключительно проста. Респонденту, после того как он сделал соответствующую запись, задаются уточняющие вопросы типа: "Почему Вы так считаете?" или "Как Вы считаете, чем вызвано (обусловлено) существование той или иной проблемы?". При этом не требуется, сколько-нибудь, серьезной специальной подготовки тех, кто проводит подобный анализ внутри организации. Например, такой подход - сочетание SWOT-анализа и диагностического интервью - дает достаточно четкое представление о том: "Что представляет организация на самом деле?".
Это исключительно универсальный метод, который может использоваться для анализа деятельности конкретных подразделений. В ряде случаев его можно использовать для оценки сильных, слабых сторон, возможностей и угроз в кадровой работе, при принятии управленческих решений. Кроме того, применение технологии SWOT-анализа маркетинговой службой при оценке основных конкурентов, создает прекрасные предпосылки для разработки тактики конкурентной борьбы и обеспечения конкурентных преимуществ. При этом исключительно важна максимальная степень детализации каждого из квадрантов SWOT-анализа.
Руководителю любого уровня в организации методика SWOT-анализа прекрасное подспорье в практической деятельности, позволяющее систематизировать проблемную ситуации, лучше осознать структуру ресурсов, на которые следует опираться в совершенствовании деятельности и развитии организации.
|
